La estabilidad económica de las empresas es uno de los mayores retos de cualquier negocio y, en muchas ocasiones, pese al esfuerzo, resulta imposible seguir al mando de una empresa, por lo que es imprescindible cambiar de dueño. Esto sucede más a menudo de lo que nos damos cuenta, pues resulta muy común que se negocien sucesiones empresariales y que los empleadores cambien aunque la actividad continúe siendo la misma.
Esto se conoce como subrogación laboral, y si nunca has oído hablar de ese término anteriormente, te contamos en este artículo en qué consiste y algunos de los factores principales que tienes que entender sobre este proceso para comprender cómo funciona. Si te encuentras ante dicha situación, puedes utilizar esta pequeña guía para conocer el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y entender el proceso de subrogación de una empresa a otra.
¿Qué es una subrogación de trabajadores?
La subrogación de trabajadores sucede cuando un empleador cesa su actividad y transmite su empresa a otra persona, o lo que es lo mismo, se entiende como el cambio de empleador de un trabajador.
La característica principal de esta subrogación de trabajadores consiste en que el nuevo empleador que asume el rol del jefe anterior debe de respetar todos los derechos y circunstancias laborales de los trabajadores, tal y como se entendían antes del cambio. Esto quiere decir que la relaciones laborales deben de continuar siendo las mismas, pues con el traspaso de la empresa también se traspasa el cumplimiento de las condiciones de este contrato.
De esta forma, no son únicamente las relaciones laborales lo que debe de mantenerse con el traspaso, sino que las deudas con los acreedores, y cualquier otro tipo de compromiso legal relacionado, también correrán exclusivamente a cuenta del nuevo empresario si este desea continuar con la actividad, tal y como se establece en el convenio de trabajadores en su artículo 44.
Así pues, para entender cuándo suele darse este tipo de subrogación de trabajadores, es imprescindible conocer los escenarios más habituales:
- Contratación pública. La subrogación empresarial en estos supuestos suele darse cuando un organismo público contrata a una empresa para llevar a cabo un trabajo concreto. En este caso, se establece una cláusula en la que se escribe la condición de llevar a cabo esta subrogación laboral mientras se garantiza la continuidad de los empleados y sus derechos tal y como estaban anteriormente.
- Contrato de servicios. En este otro escenario, lo habitual es que una empresa ofrezca su servicio mediante la mano de obra para realizar trabajos, por ejemplo, de reparación, de limpieza, de mantenimiento o de seguridad, entre otros ámbitos. Así pues, esto implica que la nueva empresa mantiene las mismas condiciones que la empleadora.
- Convenios colectivos. Este suele ser uno de los casos más habituales en los que se lleva a cabo la subrogación laboral.
- Sucesión de una empresa. Posiblemente, la forma más extendida de cambiar de titular. Como ya hemos mencionado anteriormente, sucede cuando una empresa toma el liderazgo, y, por tanto, se hace cargo de todas las responsabilidades y obligaciones de la empresa anterior, entre ellas, el de las relaciones laborales con los trabajadores.
En todos estos supuestos resulta imprescindible conocer el plazo de comunicación de subrogación de los trabajadores de una empresa a la otra, pues toda la plantilla de trabajadores debe de ser efectivamente comunicada de los motivos de esta transmisión de la empresa, de la fecha prevista de la subrogación, de las consecuencias económicas y jurídicas y de cuáles van a ser las medidas que se van a tomar con los trabajadores, entre otros asuntos que puedan ser relevantes.
Cómo se hace una subrogación de trabajadores
Si estás aquí porque te interesa conocer cómo puedes llevar a cabo esta subrogación de una empresa a otra, entonces será importante que entiendas cuáles son las obligaciones legales que debe de cumplir la empresa:
- Antes de poder efectuar este cambio de titularidad, la empresa debe de enviar una copia de la comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal. Dicha copia debe de estar firmada y sellada por el dueño de la empresa actual y por el representante de los trabajadores de dicha empresa.
- Del mismo modo, como ya hemos comentado, la empresa está en la obligación de enviar una comunicación sobre la subrogación a todos los empleados para ponerlos en conocimiento del cambio antes de que este suceda, y en la que se especifiquen cuáles van a ser los cambios, si los hubiera.
- Si se diese el caso de que existe un convenio colectivo, la empresa debe de cumplimentar todas las cláusulas de los trabajadores subrogados. Esto solo será válido durante el tiempo por el que dure el convenio, ya que, en el momento en el que un nuevo convenio entre en vigor, este requisito quedará invalidado.
- Además, la nueva compañía deberá de mantener las obligaciones de Seguridad Social y laborales con las que contaba la empresa saliente cuando comience con su nueva actividad.
Todos estos puntos derivan directamente de la necesidad de que, tras el cambio de empleador, los empleados no noten prácticamente este cambio y puedan continuar con su trabajo de la misma forma que hasta el momento de la subrogación.
Por ese mismo motivo, el trabajador no tiene ningún tipo de obligación ni debe de realizar ningún tipo de trámite ni tampoco tiene que firmar ningún contrato nuevo, pues es la empresa únicamente la que se encargará de efectuar esta subrogación con los empleados.
En el caso de tener más dudas respecto a este proceso de subrogación de trabajadores, lo más adecuado será ponerse en contacto con una empresa especialista en temas laboralistas y de empresa, como es el caso de Abogadosduran.com, un bufete de abogados con una gran trayectoria que puede ofrecerte asesoría en el campo de la subrogación de trabajadores y también ayudarte a realizar una transición lo más cómoda posible.
Estatuto de trabajadores: subrogación artículo 44
Ahora bien, si quieres comprender qué es lo que dice el Estatuto de Trabajadores el artículo 44 a grandes rasgos, te traemos los 10 puntos principales que mencionan de una forma resumida para que puedas tener en cuenta los factores principales de esta transición laboral:
- Que suceda un cambio de titularidad dentro de la empresa no implica que con la subrogación se eliminen las obligaciones y los derechos laborales ni de Seguridad Social a los que se atenía anteriormente la empresa.
- Únicamente se considerará una sucesión de empresa en el caso en el que esta transmisión afecte directamente a una entidad económica que vaya a mantener su identidad tal y como se conocía previamente.
- La relación entre el cedente y el cesionario debe de alargarse en el tiempo durante un periodo de tres años, en los cuales ambos deben de cumplir con las obligaciones laborales nacidas de este cambio de empresa.
- Una vez que se haya llevado a cabo esta sucesión, los trabajadores deberán de seguir anclados en el mismo convenio colectivo que antes de la transmisión, y esta aplicación se mantendrá hasta que el convenio colectivo expire o entre en vigor uno nuevo.
- Pese a que se produzca un cambio de titularidad en el empresario, los representantes legales de los trabajadores mantendrán todavía con sus mismas funciones y las realizarán bajo las mismas condiciones que antes de la subrogación.
- Tanto el cedente como el cesionario se encuentran en la obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores acerca de este cambio de titularidad, así como de la fecha, los motivos, las consecuencias y las medidas previstas para este nuevo escenario laboral.
- Si se diese el caso de que el centro de trabajo no cuenta con representantes legales de los trabajadores, entonces se deberá de ofrecer esta misma información a los propios trabajadores.
- Este ejercicio de subrogación laboral deberá de comunicarse a los empleados con una antelación suficiente, en especial antes de que cualquier trabajador pueda verse afectado por esta transición empresarial.
- En el caso de que tanto el cedente como el cesionario quieran llevar a cabo alguna medida laboral respecto a los trabajadores, estos deberán de consultarlo con los representantes legales de los trabajadores con anterioridad para evitar que se apliquen estos cambios sin el conocimiento previo de los empleados.
- Esta acción de informar a los trabajadores es obligatoria, y será invalidada cualquier justificación que excuse que la información no haya podido ser facilitada por la empresa.
Modelo subrogación de trabajadores de una empresa a otra
A la hora de notificar a los empleados de este cambio de titularidad en la empresa, es necesario enviar una notificación individual a los trabajadores en la que se les comunique la subrogación empresarial, de forma que estos entiendan qué va a suceder a continuación y cómo puede afectar a su estabilidad laboral.
En dicho caso, será necesario presentar un modelo de carta en el que se establezca el nombre del empleador, la fecha y se expongan los motivos por los cuales se va a ceder la titularidad de una empresa a otra; las medidas que van a llevarse a cabo durante el cambio respecto al funcionamiento de la empresa; la fecha en la que va a proceder a cambiarse la titularidad de un empleador a otro, así como cualquier otro tipo de consecuencia que pueda suceder de esta transición empresarial y cómo podría afectar directa o indirectamente a todos los trabajadores.
Esta carta debe de ir perfectamente firmada y sellada por el empresario para que se entienda como un documento válido, y debe de presentarse al trabajador con la suficiente anterioridad a este cambio de titularidad para que se considere adecuada conforme a los estándares de la ley tal y tal y como solicita el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
