Un despido se considera colectivo cuando una empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y alcanza los umbrales legales dentro de un periodo de 90 días. La cifra depende del tamaño de la plantilla. También existe un supuesto específico para el cierre total de la actividad con más de cinco trabajadores afectados.
No basta con contar las cartas entregadas el mismo día. Hay que revisar las extinciones del periodo, su causa y la unidad de referencia aplicable. Una decisión presentada como varios despidos individuales puede necesitar el procedimiento colectivo si, al examinar el conjunto, se cumplen sus requisitos.
Los umbrales según el tamaño de la empresa
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece estas referencias generales para extinciones por las causas empresariales indicadas:
- En empresas de menos de 100 trabajadores: al menos 10 afectados.
- En empresas de 100 a 300 trabajadores: al menos el 10 % de la plantilla.
- En empresas de más de 300 trabajadores: al menos 30 afectados.
El periodo de referencia es de 90 días. En una empresa de 80 personas, diez extinciones computables pueden alcanzar el umbral. En una de 200, la referencia es de veinte. En una de 500, se alcanza con treinta, sin exigir que representen el 10 % de la plantilla.
Son ejemplos aritméticos, no una calificación automática de cualquier salida. Para aplicar la regla es necesario comprobar qué contratos se extinguen, qué hechos explican la decisión y cómo se determina la plantilla. Los cambios de tamaño durante el periodo o la existencia de varios centros pueden requerir una revisión jurídica más detallada.
El cierre de toda la actividad tiene una regla propia
También se considera colectivo el despido de toda la plantilla cuando afecta a más de cinco trabajadores y se produce por la cesación total de la actividad empresarial fundada en las causas previstas. Por tanto, una empresa de siete personas que cierra completamente puede estar en ese supuesto aunque no alcance diez despidos.
La regla exige revisar el cierre de la actividad empresarial y sus causas. El cierre de una oficina o de una tienda dentro de una empresa que continúa operando no se identifica sin más con el cierre total. En esos casos deben examinarse los umbrales y la relevancia del centro de trabajo.
Si solo hay cinco afectados, esa previsión concreta de cierre total con más de cinco no se cumple. Esto no significa que puedan extinguirse los contratos sin causa ni formalidades. La empresa tendrá que seguir la vía que corresponda y respetar los derechos de cada persona.
Qué salidas entran en el cómputo
El cálculo puede incluir otras extinciones promovidas por el empresario por motivos no inherentes a la persona trabajadora, en los términos legales. La finalización regular de determinados contratos temporales tiene un tratamiento específico. Una dimisión auténticamente voluntaria tampoco debe equipararse automáticamente a un despido empresarial.
La denominación del documento no resuelve siempre la cuestión. Una salida negociada puede requerir examinar quién tomó la iniciativa y qué circunstancias la provocaron. Del mismo modo, una finalización temporal irregular no queda protegida por el simple uso de la palabra “fin de contrato”.
Para revisar un posible despido colectivo, conviene preparar una relación cronológica con las fechas, los motivos comunicados y los documentos de cada extinción. Los rumores sobre futuras salidas no sustituyen esos datos, aunque pueden justificar pedir información a la representación de los trabajadores.
Por qué importan los 90 días y los centros de trabajo
El periodo no debe entenderse como un trimestre natural que empieza en enero, abril, julio u octubre. El examen de las fechas requiere considerar la secuencia real de extinciones. Dividir una decisión en tandas no garantiza que cada una pueda tratarse de forma independiente.
El Estatuto contempla expresamente el fraude cuando se realizan extinciones en periodos sucesivos de 90 días por debajo de los umbrales, sin causas nuevas y con la finalidad de eludir el procedimiento. Las extinciones afectadas pueden declararse nulas. Esperar unos días entre grupos no sustituye la existencia de una justificación real.
Además de la empresa, el centro de trabajo puede resultar relevante por la normativa europea y su interpretación judicial. Un cálculo basado exclusivamente en la plantilla total puede dejar fuera situaciones que requieren consulta colectiva. En empresas con varios centros, esa cuestión debe verificarse antes de dar por válidos los despidos individuales.
Qué causas debe acreditar la empresa
Las causas económicas pueden consistir en una situación negativa, como pérdidas actuales o previstas o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas. Para la disminución persistente, la ley contempla la comparación de tres trimestres consecutivos con los mismos del año anterior. No significa que toda causa económica necesite exactamente ese supuesto.
Las causas técnicas se relacionan con medios o instrumentos de producción. Las organizativas afectan a sistemas, métodos de trabajo u organización productiva. Las productivas pueden derivar de cambios en la demanda. Cada explicación debe conectarse con las medidas propuestas y apoyarse en la documentación correspondiente.
Alcanzar un número de afectados determina la necesidad del procedimiento, pero no demuestra por sí solo que las causas estén justificadas. Un despido colectivo puede impugnarse por cuestiones de fondo, por incumplimientos del procedimiento o por vulneración de derechos.
Qué cambia al seguir el procedimiento colectivo
La empresa debe abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y comunicarlo a la autoridad laboral con la documentación exigida. Su duración máxima general es de 30 días naturales, o de 15 en empresas con menos de 50 trabajadores.
La consulta aborda la posibilidad de evitar o reducir despidos y de atenuar sus consecuencias. Puede incluir medidas de recolocación, criterios de selección y mejoras económicas. Debe negociarse de buena fe. El acuerdo no se limita a fijar una indemnización ni hace innecesarias las comunicaciones individuales posteriores.
La referencia indemnizatoria general del despido por estas causas es de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de doce mensualidades, sin perjuicio de mejoras y del resultado de una impugnación. El finiquito se calcula aparte porque liquida cantidades pendientes.
Cómo comprobar una situación concreta
La revisión empieza por plantilla, fechas, centros y causas. Después se contrasta qué extinciones deben sumarse y qué procedimiento ha seguido la empresa. Conservar cartas y comunicaciones permite plantear la consulta con hechos verificables.
Si ya se ha comunicado un despido, conviene revisar los plazos de impugnación sin esperar a que termine toda la reorganización. El carácter colectivo depende del conjunto de la decisión y del procedimiento exigible. Una carta individual forma parte de ese análisis, aunque no describa las demás salidas.
